针对“原单位继续为其缴纳社会保险的员工，到新单位后，新单位不为其缴纳社会保险，是与其签订劳动合同，还是签订劳动就业协议”这一问题，其直接回复的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”在该问题中，员工到新单位工作，若双方存在实际用工，即员工受新单位管理、为新单位提供劳动并获取劳动报酬，那么双方已建立劳动关系。无论新单位是否为员工缴纳社会保险，只要劳动关系存在，就应当订立劳动合同。劳动就业协议通常适用于毕业生与用人单位在正式建立劳动关系前的意向性约定，不适用于已实际用工的劳动关系场景，因此新单位应签订劳动合同而非劳动就业协议。
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“原单位继续为其缴纳社会保险的员工，到新单位后，新单位不为其缴纳社会保险”时，以下特殊情况或例外情形可能会影响问题的处理。1.员工与原单位存在全日制劳动关系且新单位用工为兼职：如果员工与原单位签订了全日制劳动合同，且在新单位的工作属于非全日制用工（如每周工作时间累计不超过24小时），新单位可不缴纳社保，但仍需与员工签订非全日制劳动合同。这种情况下，新单位签订合同的类型和权利义务约定会与全日制用工有所不同，需符合非全日制用工的特殊规定。2.员工与原单位属于劳务派遣关系：若员工是原单位派遣到新单位工作的劳务派遣人员，此时员工与新单位不存在直接劳动关系，新单位无需与员工签订劳动合同，只需与劳务派遣单位签订劳务派遣协议。这种情形下，社保由劳务派遣单位（原单位）缴纳，新单位不承担社保缴纳义务，也无需与员工签订劳动合同。3.员工已达到法定退休年龄：如果员工已达到法定退休年龄且开始享受养老保险待遇，到新单位工作时双方形成劳务关系，此时新单位无需签订劳动合同，可签订劳务协议，也无需为其缴纳社保。这种情况下，双方的权利义务主要依据劳务协议约定，不适用劳动法相关规定。
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“原单位继续为其缴纳社会保险的员工，到新单位后，新单位不为其缴纳社会保险”的情况下，新单位可能面临以下法律风险点。1.未签订劳动合同的法律风险：如果新单位未与该员工签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。例如，新单位自员工入职后3个月仍未签订劳动合同，员工有权要求新单位支付入职第2个月和第3个月的双倍工资差额。2.劳动关系认定不清的风险：若新单位未签订劳动合同且缺乏其他用工证据，一旦员工主张存在劳动关系并要求新单位承担相应责任（如补缴社保、支付经济补偿等），新单位可能因无法证明劳动关系不存在而承担不利后果。例如，员工提供了新单位的工作证、考勤记录等证据，仲裁机构或法院可能据此认定双方存在劳动关系，新单位需承担未缴纳社保等相关责任。
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对于“原单位继续为其缴纳社会保险的员工，到新单位后，新单位不为其缴纳社会保险”的情况，新单位应与该员工签订劳动合同。以下分不同情况详细说明：1.若存在实际用工关系，即使新单位不缴纳社保，双方也已建立劳动关系，根据法律规定必须签订劳动合同。2.若新单位仅与员工存在非全日制用工关系，虽可不缴纳社保，但仍需签订书面劳动合同或口头协议，不过口头协议需符合非全日制用工的特殊规定。3.若员工与原单位仍存在劳动关系（如停薪留职等），到新单位工作形成双重劳动关系，新单位也应与员工签订劳动合同，明确双方权利义务。对于“原单位继续为其缴纳社会保险的员工，到新单位后，新单位不为其缴纳社会保险”的情况，新单位应与该员工签订劳动合同。以下分不同情况详细说明：1.若存在实际用工关系，即使新单位不缴纳社保，双方也已建立劳动关系，根据法律规定必须签订劳动合同。2.若新单位仅与员工存在非全日制用工关系，虽可不缴纳社保，但仍需签订书面劳动合同或口头协议，不过口头协议需符合非全日制用工的特殊规定。3.若员工与原单位仍存在劳动关系（如停薪留职等），到新单位工作形成双重劳动关系，新单位也应与员工签订劳动合同，明确双方权利义务。

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