聘用制人员被开除后，部分行为可能导致自身权益受损，以下为常见错误操作：
1. 忽视证据收集：部分聘用制人员被开除后情绪激动，未及时保存劳动合同、工资记录等关键证据，导致后续仲裁或诉讼时因举证不足无法主张补偿。
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若聘用制人员在被开除后超过一年才主张权利，可能丧失胜诉权，无法获得应有的补偿。
3. 盲目签署协议：部分单位可能以“自愿离职”为由让聘用制人员签署放弃补偿的协议，若聘用制人员未了解法律规定盲目签署，将无法再主张补偿权益。
若您已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议尽快向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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聘用制人员被开除的补偿问题存在特殊情况，这些情形会影响补偿结果：
1. 双方协商一致解除：若聘用制人员与单位协商一致解除劳动合同，经济补偿标准可另行约定，不一定严格按法定标准执行。例如，单位因经营调整与聘用制人员协商解除，双方约定补偿金额高于法定标准，该约定有效。
2. 违法解除的赔偿金：若单位违法开除聘用制人员（如无理由开除、未按法定程序开除），聘用制人员可要求支付赔偿金，即双倍经济补偿金。例如，单位无合法理由开除工作2年的聘用制人员，法定经济补偿金为2个月工资，赔偿金则为4个月工资。
3. 试用期内不符合录用条件：若聘用制人员在试用期内被证明不符合录用条件，单位开除无需支付补偿。例如，单位明确约定试用期考核标准，聘用制人员未达标，单位据此开除无需补偿。
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聘用制人员被开除是否有补偿需结合具体情况判断，并非所有情形都能获得补偿。以下为您详细分析不同情况：
聘用制人员被开除是否有补偿需根据开除原因及法律规定判断。
1. 若存在聘用单位因自身原因（如经济性裁员、合同期满不续签等合法非过错性解除）开除聘用制人员的情况：聘用单位需依法支付经济补偿金，补偿标准按工作年限和月工资计算。
2. 若存在聘用制人员因严重违反单位规章制度、严重失职等过错被开除的情况：聘用单位无需支付经济补偿金。
3. 若存在聘用单位违法开除聘用制人员的情况：聘用制人员可要求支付赔偿金（即双倍经济补偿金）。
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针对聘用制人员被开除的补偿问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条为核心法律依据。
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
聘用制人员与单位建立劳动关系的，被开除时若符合法定补偿情形，补偿标准直接适用该条款。例如，聘用制人员工作3年，月工资5000元且未超过当地社平工资三倍，则经济补偿金为3×5000=15000元；若月工资为社平工资四倍，则按三倍计算，且年限不超12年。

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