31天满勤按30天算工资时，以下特殊情况会影响结果：
1、劳动合同与公司制度约定冲突。若合同约定按实际出勤算，制度却按30天算，应以合同为准。因劳动合同效力高于内部制度，公司此做法可能无效，需按合同补足工资差额。
2、公司能证明是行业惯例且劳动者同意。若行业普遍按30天算，且有证据（如入职培训签字确认）表明劳动者知情同意，仲裁或法院可能考虑此情况，影响处理结果。
3、非全日制用工的特殊规定。根据《劳动合同法》，非全日制用工小时工资不得低于当地最低小时工资，报酬结算周期不超过15天，此时31天按30天算可能不适用，需按小时工资和实际工时计算。
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31天满勤按30天算工资是否合法，可依据法规分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工同时订立书面劳动合同，劳动报酬约定不明确的，按集体合同标准执行；无集体合同则同工同酬。”《工资支付暂行规定》第十三条规定：“用人单位安排加班的，按不低于小时工资150%支付工资……”若31天按30天算工资，需看合同是否明确约定。合同无约定且工资低于最低工资或未足额支付加班费，违法，应补足差额；若合同有约定且工资不低于最低工资，可能合法。
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31天满勤按30天算工资的直接答案需结合具体情况：
若劳动合同或制度明确约定按30天计算，且工资不低于当地最低工资，计算方式可能合法。若无约定，公司单方面按30天算31天满勤工资，可能构成未足额支付。若按30天计算的月工资低于当地最低工资，无论是否有约定，均违法。
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31天满勤按30天算工资存在以下法律风险：
1、未足额支付劳动报酬风险。若计算导致工资低于最低工资（如当地最低工资2000元/月，按30天算日薪70元，31天应得2170元，公司仅付2100元），劳动者可要求补足差额并支付赔偿金。
2、劳动者维权证据不足风险。若无法提供完整劳动合同、考勤记录或工资条（如考勤记录丢失），可能无法充分证明工资计算问题，导致维权困难。

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